Ein gutes Team ist für den Chef harte Arbeit. Er muss die Voraussetzung dafür schaffen, dass es zusammenwächst. Er muss Kritik aushalten, verlässlich sein, Lob verteilen – und falls nötig konsequent durchgreifen.

Text: Midia Nuri

Vor Kurzem gab der „Münch­n­er Merkur“ den Tipp, passende Kan­di­dat­en für einen Job mit nur vier Fra­gen zu iden­ti­fizieren. Ein inter­es­san­ter Ansatz – aber man sollte das The­ma unbe­d­ingt um die Frage ergänzen, wie die sin­nvolle Eingewöh­nung und Eingliederung als wichtig iden­ti­fiziert­er Per­so­n­en in ihr neues Team aussieht. Das ist natür­lich bei Auszu­bilden­den sin­nvoll, die die ersten Schritte ins Beruf­sleben wagen, aber auch bei Mitar­beit­ern, die das Team auf Dauer mit ihren Fähigkeit­en bere­ich­ern sollen. Das wiederum erfordert vor allem gute Stim­mung. Und dies passt genau zum Tag des pos­i­tiv­en Denkens, der am 13.09.2018 gefeiert wurde. Warum also nicht mal darüber nach­denken, wie Unternehmer es generell schaf­fen, gute Mitar­beit­er zu inte­gri­eren und langfristig zu hal­ten? Dass ein Betrieb aus­gerech­net die wichtig­sten und besten Mitar­beit­er ver­liert, kommt näm­lich viel zu oft vor. Und das hat Gründe – woge­gen die Fir­menchefs etwas tun können.

Mehr Geld und Verantwortung können stark motivieren

Tat­säch­lich haben Mit­tel­ständler rein sta­tis­tisch betra­chtet über­durch­schnit­tlich zufriedene Mitar­beit­er. Ger­ade erfol­gre­iche kleine und mit­tel­große Betriebe machen also schon viel richtig. Trotz­dem kommt es in den besten Unternehmen vor, dass ger­ade die treue Seele des Betriebs plöt­zlich abhan­denkommt oder inner­lich dauer­haft auf dem Absprung ist. Dies zu ver­hin­dern, fängt schon damit an, dass die besten Angestell­ten nicht zunehmend be- und schließlich über­lastet wer­den, ger­ade weil sie so gute Arbeit leis­ten. Die Pro­duk­tiv­ität sinkt, wenn die Arbeit­szeit 50 Wochen­stun­den über­steigt, zeigen Stu­di­en der Uni­ver­sität Stan­ford. Wie teuer das ein Unternehmen zu ste­hen kommt, davon war hier bere­its zu lesen. Sin­nvoller wäre es, viel und gut arbei­t­en­den Mitar­beit­er auch formell mehr Ver­ant­wor­tung zu über­tra­gen sowie ein höheres Gehalt zu zahlen.

Loben und persönliche Befindlichkeiten beachten

Ein guter Chef zu sein heißt außer­dem, es den Mitar­beit­ern nicht durch Chaos oder Unklarheit unnötig schw­er zu machen. Dass Unternehmer gute Arbeit loben und Mitar­beit­ern für ihren Ein­satz danken soll­ten, war hier bere­its The­ma. Ganz generell geht es mit Blick auf Moti­va­tion und Treue der Mitar­beit­er darum, sich auch men­schlich um sie zu küm­mern. Wer als Chef die per­sön­lichen Bedürfnisse und Befind­lichkeit­en sein­er Mitar­beit­er im Auge hat, ist schon auf einem guten Weg zum vor­bild-lich motivieren­den Chef und untern­immt qua­si neben­bei auch wichtige Schritte in Rich­tung der ja in Unternehmen eben­falls nöti­gen Präven­tion. Sich zu küm­mern, muss Chef­sache sein – andere Dinge lassen sich eher mal delegieren.

Seniorität allein darf kein Beförderungsgrund sein

Die Leis­tung der Mitar­beit­er muss natür­lich stim­men. Umgekehrt sollte der Unternehmer tun­lichst darauf acht­en, hier­für gegebene Zusagen einzuhal­ten. Wenig demo­tiviert Mitar­beit­er mehr als gebroch­ene Ver­sprechen. Unternehmer soll­ten auch das Sig­nal nicht unter­schätzen, das Auswahl und Beförderung von Mitar­beit­ern ihren Kol­le­gen geben. Noch demo­tivieren­der als nicht einge­hal­tene Ver­sprechen ist für fähige und engagierte Mitar­beit­er, dass jemand nicht dank erkennbar­er Fähigkeit­en ins Team geholt oder befördert wird, son­dern schein­bar willkür­lich. Das Phänomen ist im Man­age­ment als Peter-Prinzip bekan­nt: Mitar­beit­er erhal­ten Posten, die nicht ihrer Eig­nung entsprechen, und sollen Auf­gaben erfüllen, denen sie nicht gewach­sen sind. Ins­beson­dere Inhab­er rasch wach­sender Unternehmen tap­pen oft in diese Falle – sie befördern jeman­den, weil er ein langer Weg­be­gleit­er ist, und stoßen so andere Mitar­beit­er vor den Kopf, die mehr Leis­tun­gen erbracht haben.

Kritiker sollten gleich Verbesserungsverschläge machen

Für Unternehmer beste­ht die Kun­st, ein Team motiviert zu hal­ten, aus Sicht von Unternehmens­ber­ater Wolf­gang Kiern­dorf darin, ein­er­seits die Experten zu schätzen – sie gehen dem Betrieb am häu­fig­sten ver­loren, wenn sie ihre Leis­tung und Fachken­nt­nis nicht gewürdigt fühlen – und ander­er­seits Mul­ti­tal­en­ten genug Aus­lauf zu geben. Die soll­ten Ver­ant­wor­tung bekom­men sowie Freiraum für Entschei­dun­gen und Rück­halt für Exper­i­mente. Wer bei der Arbeit Gele­gen­heit bekommt, Lei­den­schaften auszuleben oder zu ent­deck­en, wird ein eben­so treuer wie pro­duk­tiv­er Mitar­beit­er – Stu­di­en zufolge steigert das Ver­fol­gen ein­er Lei­den­schaft bei der Arbeit die Pro­duk­tiv­ität um das Fünf­fache. Im Mag­a­zin „CIO“ emp­fiehlt Berater Kiern­dorf den Chefs zudem, „Nein-Sager“ zu kon­struk­tiv­er Kri­tik zu bewe­gen, indem sie die Kri­tik hin­nehmen und zugle­ich um Verbesserungsvorschläge bit­ten. Das ist im Zweifel nicht nur sehr nüt­zlich, son­dern hebt auch die Stim­mung – und gilt, solange der Ton stimmt, sog­ar für Kri­tik am Chef selb­st. Der sollte wiederum die stillen Mitar­beit­er nicht aus dem Blick ver­lieren und um ihre Mei­n­ung bit­ten – oft haben sie eine Sit­u­a­tion bere­its analysiert und das Prob­lem gelöst, während die anderen noch darüber streiten.

Den Bruch von Regeln darf der Chef im Team nicht zulassen

Ein biss­chen ist Team­führung wie gute Erziehung: Belohnt der Chef die Mitar­beit­er ständig für den Bruch von Regeln oder ver­hält er sich son­st irgend­wie willkür­lich, wird kaum ein funk­tion­ieren­des Team entste­hen, dessen Mit­glieder nach vere­in­barten Regeln an vere­in­barten Zie­len arbeit­en. An nichts anderem kann Unternehmern aber im eige­nen Inter­esse gele­gen sein. Regel­bruch mag beim kreativ­en Aus­pro­bieren seine Berech­ti­gung haben. Aber im Mit­einander ger­ade eines kleineren Unternehmens kann sich sozialer Regel­bruch tödlich auf den Teamgeist auswirken.

Wer Konflikte nicht lösen will, muss den Betrieb verlassen

Nie­mand ist per­fekt – auch nicht der Chef als Team­mo­ti­va­tor. Aber wenig­stens auf so etwas wie sin­nvolle Teamhy­giene sollte er acht­en, rat­en Hei­drun Schüler-Lubi­enet­z­ki und Ulf Lubi­enet­z­ki im Inter­view mit der Wochen­zeitung „Die Zeit“ – also darauf, ob ein Mitar­beit­er die Stim­mung am Arbeit­splatz vergiftet. Nicht durch nor­male Kon­flik­te, die über­all mal vorkom­men, son­dern durch fiesere Aktio­nen. Ein Zeichen dafür ist, dass sich Kon­flik­te nicht lösen lassen und wie Pech über ein Team liegen. Über „Schwierige Men­schen am Arbeit­splatz“ hat Schüler-Lubi­enet­z­ki ein Buch ver­fasst – sie fühlen sich im Kon­flikt wohl und gewin­nen daraus Energie. Deshalb haben sie gar kein Inter­esse daran, den Kon­flikt zu lösen. Dies allerd­ings schadet Mitar­beit­ern wie dem Unternehmen ins­ge­samt, weshalb die amerikanis­che Aus­gabe der „Har­vard Busi­ness Review“ in einem englis­chsprachi­gen Fach­beitrag fest­stellte: Einen Toxik­er auszu­sortieren ist für Unternehmen oft gewinnbrin­gen­der, als sich einen Leis­tung-Super­star ins Team zu holen. Vor Anze­ichen von vergifteten Sit­u­a­tio­nen oder gar Mob­bing soll­ten Chefs also im eige­nen Inter­esse nicht die Augen ver­schließen. Son­st läuft es darauf hin­aus, dass ger­ade den guten, engagierten und kon­struk­tiv arbei­t­en­den Beschäftigten nur eine Alter­na­tive bleibt: das Unternehmen zu verlassen.

Aber mit ein biss­chen Aufmerk­samkeit muss es so weit gar nicht kom­men – da dür­fen Fir­menchefs ruhig weit­er pos­i­tiv denken.

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Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Her­aus­ge­ber: DATEV eG, Nürnberg